L’approvazione al Consiglio dei Ministri del disegno di legge “concretezza”, individua alcuni obiettivi ritenuti importanti per questa compagine di governo e propedeutici, secondo quanto affermato dal Ministro Bongiorno, alle successive azioni strategiche per l’implementazione di una trasformazione digitale, compatibile con le diverse realtà territoriali del nostro Paese.
Oltre alle misure biometriche per la rilevazione delle presenze dei dipendenti, introdotte con le finalità di ridurre l’assenteismo e alle azioni previste per risolvere l’emergenza buoni pasto, è importante soffermarsi su alcuni aspetti rilevanti che avviano i primi passi di una nuova idea di riforma. In particolare la Legge istituisce come misura organizzativa, il nucleo “concretezza”, un pool di 53 tra funzionari e dirigenti, che avranno il compito, attraverso visite ed ispezioni nelle PA, di verificare l’effettiva attuazione del Piano triennale delle “azioni concrete”, un documento di responsabilità della funzione pubblica, che ha l’obiettivo di “semplificare” le procedure e rendere le PA più efficienti. Viene subito da chiedersi che tipo di misure saranno previste in questo piano e le eventuali correlazioni, se mai ci saranno, con i piani della performance delle pubbliche amministrazioni. Al fine di garantire una visione di sistema sarebbe opportuno infatti prevedere obiettivi “sfidanti” ed indicatori semplici, sulla base dei quali le pubbliche amministrazioni possano definire parte delle proprie azioni programmatiche, nell’ambito del ciclo della performance, in un’ottica di minore “formalità”, e di maggiore efficacia dei risultati per il Paese. In questo modo potrebbe anche configurarsi un coordinamento, in capo alla Presidenza del Consiglio, delle azioni importanti e “concrete” su cui dare priorità per migliorare le pubbliche amministrazioni e, nello stesso tempo, garantire un controllo più efficace dell’attuazione di alcune linee strategiche di governo comuni a tutte le PA. Comunque, la parte più interessante ed innovativa del provvedimento legislativo è sicuramente l’articolo che riguarda le procedure di reclutamento e le assunzioni.Sblocco del turno over, le PA potranno assumere per una quota pari al al 100% delle cessazioni dell’anno precedente dal 2019. Poi finalmente si riconosce l’esigenza di favorire l’ingresso di alcuni nuovi profili professionali nelle PA, orientati ai bisogni attuali e futuri della società (digitalizzazione, semplificazione dei processi, qualità dei servizi, gestione fondi europei, etc.). E ancora si vuole garantire un “tempestivo” ricambio generazionale. Per raggiungere questo difficile obiettivo il legislatore individua da un lato una semplificazione del procedimento amministrativo autorizzatorio relativo alle assunzioni e, inoltre, due diverse modalità di reclutamento. La prima fa riferimento all’assunzione di vincitori e idonei di concorsi già espletati. Il rischio notevole di questa misura è che le pubbliche amministrazioni assumano esclusivamente dalle graduatorie concorsuali ancora vigenti e nelle quali, solamente in rari casi, i profili professionali rientrano con quelli descritti nel testo della Legge e, dunque, non completamente adeguati, in termini di competenze, agli attuali e futuri bisogni di innovazione delle PA. Ovviamente questo rischio sarebbe mitigato e ridotto se le PA seguissero il “fil ruoge” della stessa Legge, che prevede la preventiva ricognizione e definizione di un piano dei fabbisogni del personale delle PA. Ma non è affatto scontato quanto ciò possa essere sufficiente a scongiurare eventuali distorsioni applicative ed evitare che l’assunzione di personale sia non in linea con le necessità delle pubbliche amministrazioni. La seconda modalità assunzionale, riguarda invece l’introduzione di procedure concorsuali “semplificate” che devono essere stabilite attraverso l’adozione di un decreto del Ministro per la pubblica amministrazione, da emanarsi entro 60 giorni dalla data di approvazione della Legge. Quindi, a regime le assunzioni saranno effettuate con una tempistica ridotta. In questo secondo caso si nota anche un notevole impegno del legislatore sulle procedure di reclutamento ed assunzionali. Occorrerà comunque attendere il prossimo anno per cominciare a valutare gli effetti e l’impatto di questa policy. A questo proposito sarebbe stato importante anche definire, nella stessa Legge, uno o più strumenti utili per la sua effettiva misurazione e valutazione. È importante comunque rilevare che questa legge interviene sulle assunzioni del personale nelle PA ma non sulla riorganizzazione delle pubbliche amministrazioni, da cui invece, si sarebbe dovuto partire, lasciando ad una fase successiva, la revisione delle procedure concorsuali e di reclutamento. In verità, in parte il legislatore si è mosso in questa direzione con il D.L. 86/2018 convertito con la L.97/2018, prevedendo, entro giugno 2019, la possibilità di riorganizzare le strutture dei Ministeri compresa la diretta collaborazione, con lo strumento del DPCM, che riduce notevolmente i tempi delle consuete procedure regolamentari. Il DPCM è adottato dal Consiglio dei Ministri su proposta del Ministro competente e di concerto con il Ministro per la pubblica amministrazione e con il Ministro dell’Economia e delle Finanze. Pur constatando che la riorganizzazione riguardi solo una piccola fetta degli apparati centrali dello Stato, si tratta comunque di una occasione straordinaria per il Ministro Bongiorno ( che ha il “concerto” su tali provvedimenti), in quanto potrebbe eventualmente coordinare alcune razionalizzazioni nelle PA, correlate anche al Piano per l’efficienza delle pubbliche amministrazioni, di cui alla Legge “concretezza”. L’auspicio è quindi che vi sia una pianificazione strategica, di medio lungo termine dietro le quinte, per il ridisegno globale delle pubbliche amministrazioni. Risultano invece completamenti assenti nella Legge “concretezza”, norme orientate allo sviluppo professionale e culturale del capitale umano delle PA. E’ importante infatti considerare il ciclo della gestione del personale nel suo insieme, non solo le fasi di reclutamento, dando indicazioni puntuali, in tema di formazione continua e di valorizzazione del merito per il personale in servizio, non dimenticando di rafforzare lo spirito di corpo, fondato su valori condivisi dei “servitori dello Stato”, in modo da rendere davvero appetibile il settore pubblico alle risorse migliori del nostro Paese e ricostruire, di fatto, un nuovo rapporto di fiducia con i dipendenti in servizio, che ancora hanno potenzialità inespresse.
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